Von Rechtsanwältin Brandt
Ein Personalratsmitglied steht in einer besonderen Verantwortung – aber auch in einer verletzlichen Position. Wenn es zu Mobbing, Einschüchterung oder unrechtmäßigen Maßnahmen durch Vorgesetzte kommt, besteht grundsätzlich die Pflicht der Dienststellenleitung oder Kommunalvertretung, den Sachverhalt zu prüfen und geeignete Schritte einzuleiten.
Doch was ist, wenn die zuständige Stelle selbst untätig bleibt, den Konflikt ignoriert oder – schlimmer noch – auf Seiten des Mobbers steht?
Dann stellt sich die entscheidende Frage: Wie kann ein Personalratsmitglied seine Rechte trotzdem durchsetzen?
1. Untätigkeit der Kommune oder des Dienstherrn: ein Rechtsverstoß mit Folgen
Wenn die Kommunalvertretung, der Bürgermeister oder eine andere Dienstvorgesetzte Stelle auf Mobbing, Einschüchterung oder Behinderungen der Personalratsarbeit nicht reagiert, ist das kein bloßes Organisationsproblem – es ist ein Verstoß gegen die Fürsorgepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) und gegen das Personalvertretungsgesetz (§ 8 BPersVG bzw. Landesrecht).
Die Behörde hat die Pflicht,
- die rechtmäßige Arbeit des Personalrats zu gewährleisten,
- Benachteiligungen zu verhindern,
- und bei Konflikten sofort tätig zu werden, um Schaden von der betroffenen Person abzuwenden.
Unterlässt die Kommune dies, kann sie dienst-, arbeits- und haftungsrechtlich belangt werden.
2. Schritt 1: Schriftliche Dokumentation und offizielle Meldung
Der erste und wichtigste Schritt ist eine schriftliche Dokumentation.
Das Personalratsmitglied sollte alle relevanten Vorkommnisse, Daten, beteiligte Personen und Reaktionen (oder Nichtreaktionen) der Vorgesetzten genau festhalten.
Im Anschluss sollte eine offizielle schriftliche Mitteilung an die Kommunalvertretung oder den Bürgermeister erfolgen – mit der Bitte um Klärung und unter Hinweis auf die gesetzlichen Pflichten.
Dabei sollte eine Frist zur Stellungnahme gesetzt werden (z. B. 14 Tage).
Ein solches Schreiben dient später als Beweis dafür, dass die Verwaltung informiert wurde und nicht gehandelt hat.
3. Schritt 2: Einschaltung der übergeordneten Aufsichtsbehörde
Bleibt die Kommunalvertretung oder der Bürgermeister untätig, kann das betroffene Personalratsmitglied die Rechtsaufsichtsbehörde einschalten.
Diese ist verpflichtet, bei Verdacht auf Rechtsverstöße im Verwaltungshandeln tätig zu werden.
Je nach Bundesland ist das in der Regel:
- der Landrat (bei Gemeinden),
- die Kommunalaufsicht beim Innenministerium, oder
- im Landesdienst die oberste Dienstbehörde.
Die Aufsichtsbehörde kann:
- Anweisungen an die Kommune erteilen,
- eine formelle Untersuchung einleiten,
- und notfalls Disziplinarverfahren gegen Verantwortliche einleiten.
4. Schritt 3: Personalvertretungsrechtliche Schritte einleiten
Das Personalratsmitglied kann sich zusätzlich auf Grundlage der Personalvertretungsgesetze auf seine unabhängige Rechtsstellung berufen.
Möglichkeiten sind:
- Anrufung der übergeordneten Personalvertretung (z. B. Gesamt- oder Hauptpersonalrat),
- Beschwerde beim Personalrat der nächsthöheren Ebene,
- Einschaltung der Gewerkschaft oder des DBB / ver.di-Rechtschutzes.
Diese Stellen haben nicht nur beratende, sondern auch interne Kontrollfunktionen – sie können die Verwaltung offiziell zur Reaktion auffordern.
5. Schritt 4: Verwaltungsgerichtliche Schritte
Wenn weder die Dienststelle noch die Kommunalaufsicht handeln, bleibt der Weg zum Verwaltungsgericht.
Das betroffene Personalratsmitglied kann:
- einen Unterlassungsantrag stellen (z. B. gegen Mobbinghandlungen oder Behinderungen),
- im Eilverfahren (§ 123 VwGO) die sofortige Verpflichtung der Kommune beantragen, bestimmte Handlungen zu unterlassen oder Maßnahmen zu ergreifen,
- und ggf. disziplinarrechtliche Schritte einfordern, wenn die Fürsorgepflicht verletzt wurde.
Die Verwaltungsgerichte erkennen Mobbing im öffentlichen Dienst als rechtswidriges Verhalten an, wenn es sich um systematische, wiederholte Herabwürdigungen oder Benachteiligungen handelt.
6. Schritt 5: Disziplinarrecht und Strafrecht nicht ausschließen
Manchmal sind Mobbinghandlungen oder Drohungen so schwerwiegend, dass sie disziplinar- oder sogar strafrechtlich relevant sind.
In Betracht kommen etwa:
- Verletzung der Fürsorgepflicht (§ 33 BeamtStG),
- Amtsmissbrauch oder Nötigung (§ 240 StGB),
- Beleidigung (§ 185 StGB) oder
- Verleumdung (§ 187 StGB).
In solchen Fällen kann das Personalratsmitglied Strafanzeige erstatten oder die Einleitung eines Disziplinarverfahrens verlangen.
Ein Fachanwalt kann einschätzen, ob die Schwelle zur Strafbarkeit überschritten ist.
7. Schritt 6: Öffentlichkeitsarbeit und Unterstützung durch Kolleginnen und Kollegen
Oft hilft es, wenn das Thema nicht im Stillen bleibt.
Personalratsmitglieder können – unter Wahrung der Verschwiegenheitspflicht – auch:
- die Belegschaft informieren,
- Vertrauenspersonen oder Zeugen einbeziehen,
- und öffentliche Sitzungen der Vertretung nutzen, um das Thema zur Sprache zu bringen.
Wichtig ist, sachlich zu bleiben, den Fokus auf die rechtlichen Pflichten der Verwaltung zu legen und keine persönlichen Angriffe zu starten.
Juristische Präzision und Professionalität wirken hier deutlich stärker als emotionale Appelle.
8. Wann anwaltliche Hilfe unverzichtbar wird
Spätestens dann, wenn:
- Drohungen ausgesprochen werden,
- die Verwaltung nicht reagiert,
- oder das Mobbing gesundheitliche Folgen zeigt,
sollte unverzüglich anwaltliche Unterstützung in Anspruch genommen werden.
Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst kann:
- formelle Schreiben und Beschwerden rechtssicher formulieren,
- gerichtliche Schritte vorbereiten,
- und die Kommunikation mit Behörden übernehmen, um weiteren Druck zu vermeiden.
9. Fazit: Schweigen schützt die Täter – Handeln schützt Sie
Wenn die Kommunalvertretung oder der Dienstvorgesetzte auf Mobbing oder Rechtsverstöße nicht reagiert, bedeutet das keine Ohnmacht des Betroffenen.
Personalratsmitglieder haben starke gesetzliche Schutzinstrumente und können diese – mit der richtigen juristischen Unterstützung – auch gegen eine untätige Verwaltung durchsetzen.
Das Wichtigste: Dokumentieren, anzeigen, notfalls klagen.
Denn wer untätig bleibt, riskiert nicht nur seine eigene Gesundheit, sondern auch die Glaubwürdigkeit der Personalvertretung.
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